Long/Post-COVID – Vier Wirkstoffe nun im Off-Label-Use verordnungsfähig

Der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) hat mit Beschluss vom 2. April 2026 eine wichtige Weichenstellung für die Versorgung von Patientinnen und Patienten mit Long- bzw. Post-COVID vorgenommen: Künftig können bestimmte Arzneimittel im sogenannten Off-Label-Use zulasten der gesetzlichen Krankenversicherung verordnet werden.

Was bedeutet „Off-Label-Use“?

Beim Off-Label-Use handelt es sich um den Einsatz eines Arzneimittels außerhalb der zugelassenen Anwendungsgebiete. Dies ist rechtlich und medizinisch sensibel, da grundsätzlich nur zugelassene Indikationen von der gesetzlichen Krankenversicherung erstattet werden.

Mit der nun beschlossenen Ergänzung der Arzneimittel-Richtlinie schafft der G-BA eine klare Grundlage dafür, dass bestimmte Wirkstoffe trotz fehlender spezifischer Zulassung bei Long/Post-COVID verordnet werden dürfen.

Hintergrund: Fehlende zugelassene Therapien

Bislang fehlt es an Arzneimitteln, die speziell für die Behandlung von Long- oder Post-COVID zugelassen sind.

Vor diesem Hintergrund kommt dem Off-Label-Use eine besondere praktische Bedeutung zu.

Die aktuelle Entscheidung basiert auf Empfehlungen einer Expertengruppe beim Bundesinstitut für Arzneimittel und Medizinprodukte (BfArM), die im Auftrag des Bundesgesundheitsministeriums mögliche Wirkstoffe auf ihren Nutzen hin überprüft hat.

Welche Änderungen gelten konkret?

Vier Wirkstoffe können künftig im Off-Label-Use verordnet werden

Die Verordnungsfähigkeit wird Teil der vertragsärztlichen Versorgung

Für einen Wirkstoff gilt die Anwendung auch bei ME/CFS (Chronisches Fatigue-Syndrom)

Damit wird der Off-Label-Use in diesen Fällen faktisch zur Regelleistung der gesetzlichen Krankenversicherung.

Bedeutung für Leistungserbringer und Versicherte

Für Ärztinnen und Ärzte bedeutet die Neuregelung vor allem mehr Rechtssicherheit bei der Verordnung entsprechender Therapien. Gleichzeitig erweitert sich der therapeutische Handlungsspielraum im Umgang mit einer bislang schwer behandelbaren Erkrankung.

Für gesetzlich Versicherte eröffnet sich ein verbesserter Zugang zu Behandlungsoptionen, die bislang häufig nur eingeschränkt oder mit Unsicherheiten verbunden waren.

Die Entscheidung des G-BA zeigt erneut, wie flexibel das System der gesetzlichen Krankenversicherung auf neue Krankheitsbilder reagieren kann. Gleichzeitig bleibt der Off-Label-Use eine Ausnahme, die weiterhin an enge Voraussetzungen geknüpft ist.

Der G-BA selbst betont, dass weiterhin ein erheblicher Bedarf an wissenschaftlicher Evidenz für wirksame Therapien bei Long/Post-COVID und ME/CFS besteht.

Fazit:

Die Neuregelung stellt einen wichtigen Schritt für die Versorgung von Long/Post-COVID-Betroffenen dar. Für Leistungserbringer, Kostenträger und auch Unternehmen im Gesundheitssektor ergeben sich daraus neue rechtliche und praktische Rahmenbedingungen.

Weitere Infos finden Sie in der Pressemitteilung des Gemeinsamen Bundesausschusses vom 02.04.2026.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit!

Mit einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23.10.2025 – Az. 8 AZR 300/24) die Rechte von Beschäftigten deutlich gestärkt. Die Entscheidung macht es einfacher, sich gegen geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung zu wehren.

Worum ging es?

Im konkreten Fall verdiente eine Arbeitnehmerin weniger als ein männlicher Kollege, der eine vergleichbare Tätigkeit ausübte. Der Arbeitgeber argumentierte, die Gehaltsunterschiede seien sachlich gerechtfertigt.

Das Bundesarbeitsgericht stellte jedoch klar:

Bereits der Vergleich mit einem einzelnen besserverdienenden Kollegen des anderen Geschlechts kann ausreichen, um eine Benachteiligung zu vermuten.

Bislang war häufig streitig, ob statistische Vergleiche oder größere Vergleichsgruppen notwendig sind. Das Gericht hat nun deutlich gemacht: Ein sogenannter „Paarvergleich“ genügt.

Warum ist das Urteil so wichtig?

Das Urteil erleichtert Arbeitnehmerinnen (und auch Arbeitnehmern) den Nachweis von Diskriminierung erheblich:

Für eine die Umkehr der Beweislast auslösende Kausalitätsvermutung iSv. § 22 AGG genügt es grundsätzlich, wenn die betroffene Person beweist, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts, der die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet (vgl. schon BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 51, BAGE 173, 331; zu den spezifischen Anforderungen bei einem Stücklohnsystem vgl. EuGH 31. Mai 1995 – C-400/93 – [Royal Copenhagen] Rn. 25 ff.)

Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass es objektive Gründe für den Unterschied gibt (z. B. längere Berufserfahrung, besondere Qualifikation oder zusätzliche Verantwortung).

Gelingt dieser Nachweis nicht, kann ein Anspruch auf Anpassung des Gehalts und gegebenenfalls Schadensersatz bestehen.

Damit stärkt das Gericht das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“.

Was bedeutet das für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?

Das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist ein deutliches Signal für mehr Lohngerechtigkeit. Arbeitnehmerinnen müssen keine komplizierten statistischen Auswertungen mehr vorlegen. Der Vergleich mit einem besserverdienenden Kollegen kann ausreichen, um eine Benachteiligung zu vermuten.

Für Betroffene bedeutet das:

Die Chancen, sich erfolgreich gegen ungleiche Bezahlung zu wehren, sind gestiegen.

Wenn Sie unsicher sind, ob in Ihrem Fall eine Entgeltbenachteiligung vorliegt, beraten wir Sie gerne persönlich und prüfen Ihre individuellen Ansprüche.

Frohe Weihnachten und alles Gute für 2026!

Wir danken allen Leserinnen und Lesern dieses Blogs, allen Mandantinnen und Mandanten sowie all denjenigen, die sonst noch mit uns in 2025 vertrauensvoll zusammen gearbeitet haben!

In 2026 sind wir wieder wie gewohnt für Sie da uns freuen uns, wenn Sie uns auch weiterhin die Treue halten.